每一个创过业的人估计都有体会，人才难得啊，越处于快速发展期的公司，恐怕越会有这样的感觉，人才饥渴症，会伴随发展成长的全过程。我常提醒公司的骨干团队，招聘的时候，不要有“完美心态”;而对自己的团队，也不要指望能达到完全理想的状态。过分的追求完美，可能会贻误战机，也可能使团队的负责人，老是陷入“手下人不行”的循环状态。

很多年来，我发现那些老是抱怨“手下人不行”的团队管理者，往往是长期处于缺兵少将的状态，自身的成长也就面临问题;而那些敢于放手用人、培养人的团队管理者，往往带的队伍越来越大，会跟着公司的业务发展成为大将之才。

当然，建团队、找人也不是眉毛胡子一把抓，也许不同的人有不同的判断标准，有的公司会看重应聘者的学历、教育背景，有的公司会看重形象气质、沟通能力，有的公司会看重过往的工作经验…不一而足。而我们创业五年来的选人标准，我则总结为两条：兴趣和文化认同。虽然五年来人来人往，但大浪淘沙，我认为这两条标准，恰恰是差不多成为判断一个人能否最后成为公司骨干的最关键的因素。

有句老话，“兴趣是最好的老师”。一个人，如果对自己的工作积累和培养起兴趣，就容易进入主动学习的状态，遇到困难或不懂的地方，自然就会“勤学好问”，用积极的心态主动想办法。既然是自己的兴趣，自然也就容易把自己的工作之外的时间也用来思考跟工作相关的东西，而不是每天八小时内外界限分明。事实上，对于平均智商的人来说，你要想比周围的人做的更出色，能够分出高下的，不就是投入时间的多少嘛?成功学里经常有人提10000小时成为专家的规律，我相信是有道理的。

兴趣的重要性好理解，不过把文化认同作为一个标准，估计就容易引起误解和争议，因为企业文化这个词，内涵太丰富，又仿佛让人看不到、摸不着，太虚了。我在这些年，把企业文化就简化为“创业文化”。创业文化容易理解些，同事们容易感同身受，容易形成公司和团队发展为第一位的共同价值观。“兄弟同心，其利断金”，如果每个人事事都先想自己的得失，这事早晚要完蛋。当然，随着队伍的扩大，并不能保证每个人都能做到内心里绝对的认同，但只要让那些真正认同并愿意付诸行动做事的人，不断的成长为骨干，团队的文化和氛围，就容易薪火相传。

范氏途说乱曰：世事总难完美，个人各有所长。追求完美的同时，理解和宽容过程中的不完美，是现实的智慧。其实，今天的话题，企业领导人可以思考，求职者亦可思考，因为这不过是一件事情的两个角度而已。